IA dans l'emploi

Le 3 septembre 2026, le cabinet Challenger, Gray & Christmas a publié son décompte des suppressions de postes annoncées aux États-Unis en août. Les employeurs en ont annoncé 52 881, en hausse de 58 % sur juillet (33 429) mais en baisse de 38 % sur août 2025 (85 979), soit le mois d'août le plus faible depuis 2022. L'intelligence artificielle est tombée au quatrième rang des motifs invoqués, avec 3 462 postes, son plus bas total mensuel depuis décembre 2025, où 142 suppressions lui avaient été attribuées. Cela met fin à une série de cinq mois, ouverte en mars, pendant lesquels l'IA était le premier motif mensuel. La restructuration a repris la tête avec 16 173 annonces, soit 31 % du mois, son plus haut niveau depuis les 20 044 de janvier. Sur les huit premiers mois de 2026, l'IA reste le premier motif de l'année, citée dans 116 175 suppressions, environ 22 % du total de 529 914.

Le 2 septembre 2026, la Stichting WIE International, bras néerlandais de l'ONG britannique Worker Info Exchange, a fait enregistrer au registre néerlandais des actions collectives une assignation contre Uber B.V. et Uber Technologies Inc., portée devant le tribunal d'Amsterdam sous le régime WAMCA. La classe visée réunit les chauffeurs ayant effectué au moins une course via l'application depuis le 1er décembre 2020 aux Pays-Bas, en Belgique, en Allemagne, en France, en Pologne, en Roumanie et au Royaume-Uni. Worker Info Exchange avance environ 241 000 chauffeurs potentiellement concernés, chiffre qui ne figure pas dans l'assignation. Le texte invoque quatre griefs au titre du RGPD : fixation automatisée de la rémunération et attribution des courses sans intervention humaine significative (article 22), entraînement de modèles d'apprentissage automatique sur les données des chauffeurs sans base légale valable (article 6), défaut d'information (articles 12 à 14) et transferts vers les États-Unis entre le 6 août 2021 et le 27 novembre 2023 (chapitre V). Il réclame la cessation de ces traitements, la destruction des données utilisées pour entraîner les modèles et des dommages, sans montant total chiffré. Un porte-parole d'Uber a déclaré rejeter « catégoriquement » les accusations, sans avoir encore vu l'assignation.

Le 2 septembre 2026, le CEN a annoncé la publication de l'accord d'atelier CWA 18398, « AI Professional Role Profiles and Educational Profiles ». Le document propose une référence commune pour décrire les métiers, les compétences et les profils de formation liés à l'intelligence artificielle, et pour les relier à des types d'enseignement et à des niveaux de maîtrise déjà établis. Il distingue plusieurs catégories d'utilisateurs, des profanes aux professionnels de l'IA, cartographie compétences, niveaux et savoir-faire, fournit des gabarits réutilisables et se situe explicitement par rapport aux autres livrables de normalisation et au règlement européen sur l'IA. Il s'appuie sur les travaux du projet Artificial Intelligence Skills Alliance (ARISA) et a été élaboré par un atelier CEN réunissant des experts individuels, des entreprises et des instituts de recherche. Le CEN présente le texte non comme une taxonomie exhaustive mais comme un point de référence pour la codification et la systématisation en cours de la profession.

Déposée sur arXiv le 2 septembre 2026 par Yiran Zhao, Lu Zhou, Liming Fang et quatre coauteurs, la prépublication SCOPED-Hiring propose un diagnostic d'équité centré sur le déroulé de la décision, et non sur son seul résultat, pour les systèmes multi-agents fondés sur des modèles de langage appliqués au recrutement. Le protocole construit des variantes contrôlées de CV, fait tourner des comités d'embauche composés d'agents jouant des rôles, enregistre plus de 311 000 trajectoires de décision structurées, puis convertit ces traces en signaux d'équité selon six angles : résultat final, contrefactuel, processus, cheminement, dynamique et effets de conception. Les auteurs constatent que des taux d'embauche finaux équilibrés peuvent masquer des inégalités en cours de trajectoire : une interruption de carrière déclenche la suspicion, des indices indirects orientent le jugement de qualification et des marqueurs d'identité entraînent une instruction inégale du dossier. Une correction guidée par ce diagnostic réduit de 72,3 % la charge cumulée mesurée en ne déplaçant le taux d'embauche que de 1,86 point.

Le 31 août 2026, dernier jour de la session législative californienne, le Sénat a approuvé par 28 voix contre 10 les amendements de l'Assemblée au projet de loi SB 947, adopté la veille par l'Assemblée ; le texte attend la signature du gouverneur Gavin Newsom. Porté par le sénateur McNerney, il ajoute au code du travail une partie 5.5.5 sur les systèmes de décision automatisée, ces procédés statistiques ou d'IA produisant un score, un classement ou une recommandation qui se substitue à une décision humaine. Le champ des décisions liées à l'emploi couvre l'embauche, l'évaluation, la discipline, la promotion et le licenciement. Le texte interdirait d'employer un tel système pour inférer le statut protégé d'un salarié ou pour mener une analyse prédictive de comportement destinée à fonder une décision d'emploi. Un employeur ne pourrait se fonder uniquement sur lui pour une sanction ou un licenciement ; s'il s'en remet principalement à sa sortie, un relecteur humain devrait mener une enquête indépendante. Le commissaire au travail pourrait faire appliquer le texte, avec une pénalité civile de 500 dollars par manquement. Entrée en vigueur prévue le 1er juillet 2027.