Le décret législatif n° 179 du 7 octobre 2026 a paru à la Gazzetta Ufficiale (Serie generale n° 234) le 8 octobre. Il entre en vigueur le 23 octobre 2026. Il adapte le droit italien à l'AI Act, le règlement (UE) 2024/1689. Son chapitre III, consacré à l'IA dans la formation, les professions, le travail, la santé et l'administration, contient la règle sur les décisions de l'employeur.
Le texte des articles n'était consultable ni sur le site de la Gazzetta Ufficiale ni sur Normattiva au 19 octobre 2026. Le contenu décrit ci-dessous suit donc deux analyses concordantes publiées le 13 octobre : celle d'EcNews, le site d'information juridique de l'éditeur Euroconference, et la note du bureau milanais d'A&O Shearman.
Une personne au pouvoir réel pour chaque décision finale
La règle vise tout employeur qui utilise un système d'IA dans les processus de décision liés à la relation de travail. Les décisions finales sur sa constitution, sa modification ou sa cessation ne peuvent pas être prises « esclusivamente sulla base di un trattamento automatizzato » (exclusivement sur la base d'un traitement automatisé), selon EcNews. Les sanctions disciplinaires et les évaluations de performance sont comprises. La décision finale revient à une personne physique dotée d'un pouvoir « effettivo e autonomo », non « meramente formale ». A&O Shearman parle d'une autorité de décision « réelle et indépendante » (traduit de l'anglais).
La sanction est la nullité. Selon EcNews, le licenciement adopté en violation de cette règle « è nullo », et les autres décisions de l'employeur qui la méconnaissent sont nulles aussi. A&O Shearman écrit que la loi les déclare expressément nulles et de nul effet.
Trois obligations accompagnent la décision. Avant tout traitement, l'employeur informe les salariés selon l'article 1-bis du décret législatif n° 152 de 1997. Sur demande, le salarié obtient, par l'intervention d'une personne, une « motivazione intelligibile » (motivation intelligible) de la décision, avec le poids du système d'IA et ses principaux paramètres. Les garanties des articles 13, 15 et 22 du RGPD restent applicables.
Deux écarts avec l'article 22 du RGPD
L'article 22 du RGPD, applicable depuis mai 2018, protège déjà contre toute décision « fondée exclusivement sur un traitement automatisé » qui affecte significativement la personne. Il admet trois exceptions : le contrat, la loi et le consentement explicite. ActuIA en a détaillé l'application aux outils RH dans son article sur la consultation du CSE avant de déployer l'IA.
Le décret italien s'en écarte d'abord sur le consentement. Il ne constitue pas une exception, selon EcNews comme selon A&O Shearman. Un salarié qui accepte le traitement ne couvre donc pas une décision sans décideur réel.
Le second écart tient à la sanction. Une violation de l'article 22 expose à des amendes administratives. Uber s'est ainsi vu infliger 824 990 000 euros par l'autorité néerlandaise pour des désactivations de comptes de chauffeurs sans intervention humaine, selon le compte rendu de la CNIL du 24 août 2026. En Italie, c'est la décision RH elle-même qui tombe.
Le tri des candidatures reste hors du champ. Les activités de recherche et de sélection des candidats ne sont pas des décisions finales, selon les deux analyses. A&O Shearman précise que l'exclusion couvre le tri des CV (« CV screening »), même quand un candidat n'est pas retenu pour la suite. L'article 22 du RGPD continue de s'appliquer si ce tri est entièrement automatisé.
Directive plateformes : une décision humaine exigée, transposition au 2 décembre 2026
La même exigence figure dans la directive (UE) 2024/2831 sur le travail via une plateforme, entrée en vigueur le 1er décembre 2024. Son article 10, paragraphe 5, réserve à un être humain toute décision de limiter, de suspendre ou de résilier la relation contractuelle ou le compte d'une personne travaillant via une plateforme. Il en va de même pour toute autre décision causant un préjudice équivalent.
Les États membres doivent adopter les dispositions nationales nécessaires au plus tard le 2 décembre 2026, selon l'article 29. La même date fait partir la présomption légale de relation de travail prévue par la directive, y compris pour les relations contractuelles encore en cours ce jour-là (article 5, paragraphe 6).
Dans une réponse publiée au Journal officiel le 21 juillet 2026 à la députée Ségolène Amiot (LFI-NFP), le ministère du Travail et des Solidarités se dit « pleinement engagé dans sa transposition ». Il a nommé en février 2026 une mission de concertation de trois personnalités qualifiées, dont les conclusions étaient « attendues avant la fin du 3ème trimestre 2026 ». La réponse ne cite ni projet de loi ni calendrier.
Au Sénat, une proposition qui ne se limite pas aux plateformes
En France, la règle la plus proche figure dans la proposition de loi n° 919, déposée au Sénat le 24 juillet 2026 par Olivier Jacquin, Pascal Savoldelli et Monique Lubin pour transposer la directive. Son article 6 propose de créer dans le code du travail un article L. 1222-3-1, dont le dernier alinéa prévoit : « Aucune sanction disciplinaire ne peut être prononcée par l'employeur par l'application automatique d'un résultat obtenu par algorithme. »
La lettre du texte ne se limite pas aux plateformes. Le nouvel article prendrait place après l'article L. 1222-3, qui encadre les méthodes d'évaluation professionnelle de tout salarié. Il viserait toute décision ou tout système d'aide à la décision automatisé « produisant des impacts sur les comportements, les choix ou les situations juridiques des travailleurs ». L'article L. 1222-3-3 proposé nomme d'ailleurs « un employeur ou une plateforme de travail numérique ». Lu à la lettre, le texte s'appliquerait donc à tous les employeurs s'il était adopté en l'état.
L'article L. 1222-3-2 proposé organise un recours. La personne concernée présenterait des observations écrites. Ensuite, « une nouvelle décision motivée est prise par un être humain, qui remplace entièrement la première ». Ses motifs « ne peuvent s'appuyer sur les résultats d'un traitement automatisé ». L'article 6 ne fixe pas de sanction propre. L'article 12, propre aux plateformes, propose qu'aucune suspension, désactivation ou réduction d'accès aux missions ne repose exclusivement sur un traitement algorithmique automatisé.
La décision humaine dans cinq textes
| Texte | Exigence | Sanction | Date |
|---|---|---|---|
| RGPD, article 22 | Droit de ne pas subir une décision fondée exclusivement sur un traitement automatisé ; consentement explicite admis comme exception | Amendes administratives | Applicable depuis le 25 mai 2018 |
| Italie, décret législatif n° 179/2026 | Décision finale d'une personne au pouvoir effectif ; consentement inopérant ; tri des CV exclu | Nullité de la décision | 23 octobre 2026 |
| Directive (UE) 2024/2831, article 10, paragraphe 5 | Limitation, suspension ou résiliation de la relation ou du compte décidée par un être humain | Relève des lois nationales de transposition | Transposition au plus tard le 2 décembre 2026 |
| Proposition de loi Sénat n° 919 | Proposée : pas de sanction disciplinaire par application automatique ; recours tranché par un être humain | Non précisée à l'article 6 | Déposée le 24 juillet 2026 |
| AI Act, annexe III, point 4 | Systèmes RH à haut risque : contrôle humain, information des représentants | Jusqu'à 15 M€ ou 3 % du chiffre d'affaires mondial | 2 décembre 2027 |
Les exigences RH de l'AI Act, reportées au 2 décembre 2027 par l'omnibus 2026/1744 (voir le calendrier d'ActuIA), arrivent 405 jours après la règle italienne.
Ce qu'un groupe français employeur en Italie vérifie avant le 23 octobre
EcNews signale des délais d'adaptation pour d'autres articles du décret, en avril et en octobre 2027. Il n'en mentionne aucun pour cette règle. Les obligations décrites par les deux analyses se traduisent en six points de contrôle :
- recenser les procédures RH des entités italiennes où un outil produit un score, un classement ou une recommandation : évaluation annuelle, sanction, mutation ou modification du contrat, licenciement, décision finale d'embauche ;
- désigner pour chacune une personne qui a le pouvoir de s'écarter de la recommandation, et vérifier qu'elle l'exerce ;
- conserver la trace de ce que l'outil a proposé, de ce que la personne a décidé et de ses motifs ;
- préparer la motivation intelligible due sur demande, avec le rôle de l'IA et ses principaux paramètres ;
- vérifier que l'information préalable prévue par l'article 1-bis du décret n° 152 de 1997 a été délivrée ;
- retirer toute clause qui ferait du consentement du salarié une couverture.
Côté français, la prochaine échéance est le 2 décembre 2026. Les textes de transposition identifiés au 19 octobre 2026 sont deux propositions de loi : celle du Sénat et la proposition n° 3081, déposée à l'Assemblée nationale le 23 juillet 2026, dont le contenu n'a pas pu être consulté.
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