Quand consulter le CSE avant de déployer l'IA (octobre 2026)

Mise à jour du 7 octobre 2026. Première version de cette page de référence. Elle recense les décisions françaises publiées sur la consultation du CSE avant un déploiement d'IA, le calendrier du règlement européen pour les outils RH et les dossiers en cours. Le journal en bas de page date chaque modification.

Un employeur qui introduit un outil d'intelligence artificielle modifiant les conditions de travail doit informer et consulter son comité social et économique (CSE) avant de décider, et les juges des référés le sanctionnent désormais par la suspension de l'outil. Le tableau ci-dessous recense neuf décisions de référé ou d'appel rendues entre février 2025 et septembre 2026, dans six affaires. Dans quatre des cinq affaires portant sur la consultation, le juge l'a ordonnée ou a suspendu l'outil jusqu'à son terme, dont un arrêt de la cour d'appel de Paris visant ChatGPT. À France Télévisions, il ne l'a imposée que pour l'un des deux outils en cause. Une seule affaire l'a écartée entièrement, pour Copilot 365. Les obligations du règlement européen sur l'IA propres aux outils RH à haut risque ne s'appliqueront, elles, qu'à partir du 2 décembre 2027.

Ce qui change ce mois-ci

Pour cette première édition, deux faits récents. Le 30 septembre 2026, la CFE-CGC Groupe RATP a déposé une alarme sociale pour « non-respect des instances représentatives du personnel en matière d'information consultation sur des projets d'introduction de nouvelles technologies dans l'entreprise ». Au matin du 6 octobre, aucune suite n’était publiée sur le site du syndicat et aucun constat d’accord ou de désaccord n’avait été rendu public. Selon le décompte d'ActuIA du 5 octobre, le délai de cinq jours ouvrables laissé à la direction pour dresser un constat d'accord ou de désaccord expirait le 6 octobre. Côté européen, le règlement (UE) 2026/1744, en vigueur depuis le 27 juillet, a réécrit l'article 4 de l'AI Act sur la maîtrise de l'IA. L'obligation de garantir un niveau suffisant devient une obligation de « favoriser » son développement (détail plus bas).

L. 2312-8 : l'introduction de « nouvelles technologies » déclenche la consultation

Le socle tient en une ligne du code du travail. L'article L. 2312-8 prévoit que le CSE « est informé et consulté » sur les questions intéressant l'organisation et la marche de l'entreprise. Le texte vise notamment « l'introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ». Le Code du travail numérique indique une dernière mise à jour au 25 août 2021, bien avant l'arrivée des assistants génératifs dans les entreprises. Les juges l'appliquent aujourd'hui à ChatGPT comme à un logiciel RH.

Trois textes en fixent le mode d'emploi. L'article L. 2312-14 pose que « les décisions de l'employeur sont précédées de la consultation » du comité. L'article L. 2312-15 exige un « délai d'examen suffisant » et des « informations précises et écrites ». À défaut d'accord, l'article R. 2312-6 fixe ce délai à un mois, porté à deux mois si le CSE fait appel à un expert, après quoi le comité est réputé avoir rendu un avis négatif.

Pour les usages RH, l'article L. 2312-38 ajoute une information préalable sur les techniques d'aide au recrutement et sur « les traitements automatisés de gestion du personnel ». Il impose une consultation avant toute décision sur les moyens « permettant un contrôle de l'activité des salariés ». Chaque salarié est aussi protégé à titre individuel : selon l'article L. 1222-4, aucune information le concernant ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance.

Le tableau des décisions françaises (février 2025 - septembre 2026)

La colonne « Source » renvoie à l'ordonnance quand son texte a été lu. Sinon, elle nomme le commentaire qui la rapporte (« selon »). Les deux arrêts de la cour d'appel de Paris statuent sur l'appel des deux ordonnances de Créteil du 15 juillet 2025 : ils forment une même affaire.

Cour d'appel de Paris, 21 mai 2026 : un outil grand public entre dans le champ

Les deux arrêts du 21 mai statuent sur l'appel des ordonnances rendues à Créteil le 15 juillet 2025. Deux filiales d'un même groupe de presse professionnelle avaient ouvert à leurs salariés un assistant rédactionnel interne et autorisé ChatGPT par une charte informatique, sans consulter leur CSE, selon Village-Justice. L'une d'elles est GISI, filiale d'Infopro Digital, et l'assistant se nomme DIGI, selon ActuIA. Selon les éléments de la décision rapportés par ActuIA en juin, ces outils servaient à retranscrire des contenus audio ou vidéo, à synthétiser des documents, à corriger ou reformuler des textes et à suggérer des titres. La cour y a vu une technologie nouvelle susceptible d'affecter les conditions de travail. Elle a confirmé la suspension jusqu'à la consultation et la provision accordée aux comités, et ajouté 3 000 euros par dossier au titre des frais de procédure, selon Village-Justice.

La portée de ces arrêts tient moins à l'outil interne qu'à ChatGPT. Un service grand public rejoint ainsi les logiciels métier dans le champ de l'article L. 2312-8. Pour une DSI qui distribue des licences d'un assistant généraliste, le caractère facultatif de l'usage n'a pas écarté la consultation dans ce dossier : la cour l'a jugé indifférent, selon le compte rendu d'ActuIA du 5 octobre. C'est aussi la seule affaire du tableau jugée en appel, et ces décisions de référé laissent chaque juge apprécier le déploiement qui lui est soumis.

Pilote, test, licence : où les juges placent la ligne

Le cas du pilote a été jugé dans l'ordonnance de Nanterre du 14 février 2025. L'employeur y soutenait que les cinq outils étaient « en cours d'expérimentation ». Le juge a relevé qu'un directeur des opérations avait ouvert par courriel, le 20 novembre 2024, l'accès à Finovox à l'ensemble de ses subordonnés, et qu'une directrice avait évoqué la formation de ses équipes à Synthesia. Cette phase, écrit-il, « ne peut dès lors être regardée comme une simple expérimentation », mais « s'analyse au contraire comme une première mise en œuvre ». Le déploiement anticipé constituait « un trouble manifestement illicite ». L'ordonnance ajoute qu'une fois la consultation engagée, « qu'elle soit obligatoire ou non », l'employeur ne peut mettre en œuvre le projet avant l'avis du comité.

Créteil a précisé le rythme. La note de CMS Francis Lefebvre du 4 septembre 2025 cite ce motif : « Lorsque la mesure s'inscrit dans une procédure complexe comportant des décisions échelonnées, le comité doit être consulté à l'occasion de chacune d'elles ». Elle relève que les groupes de travail sur l'IA n'ont pas été suspendus : seule l'utilisation des outils l'a été.

À Paris, le 2 septembre 2025, l'ordonnance rendue contre France Télévisions a écarté l'argument de l'usage facultatif. La plateforme MedIAGen, qui donne un accès sécurisé aux outils d'IA générative du marché, servait depuis le deuxième trimestre 2024 à près de 800 salariés. Aucune consultation n'étant établie lors de sa première mise à disposition en 2024, la juge en a conclu « qu'il s'agit bien de la première introduction de ces nouvelles technologies ». Elle juge « manifeste » qu'une technologie faisant appel à l'intelligence artificielle constitue une technologie nouvelle.

L'ordonnance du 29 janvier 2026 porte sur un logiciel RH. CS Group France remplaçait Whoz, un logiciel de compétences et de génération de CV déjà doté de fonctions d'IA, par Cornerstone Skills et Napta. Le juge a admis que les fonctionnalités nouvelles « n'excèdent pas substantiellement » les anciennes. Il a pourtant ordonné la consultation pour deux raisons. L'utilisation des logiciels, qui « n'a pas été présentée comme facultative », s'étendait à tous les salariés, alors que seules deux business units utilisaient Whoz. Les données serviraient en outre aux entretiens annuels, à l'évaluation et à l'affectation sur les missions.

La ligne inverse existe. Le tribunal judiciaire de Paris a écarté la consultation pour Copilot 365 le 10 février 2026, selon la note de CMS du 13 avril 2026. Dans l'ordonnance France Télévisions, la version 2 du chatbot RH Raiponse, dont la première version avait été soumise au CSE central en 2022, n'a pas exigé de nouvelle consultation. Selon la juge, elle « se contente d'ajouter des thèmes et des documents », sans modification établie de la technologie ni fonctionnalité nouvelle susceptible d'affecter les salariés. Les autrices de la note CMS en concluent que l'analyse des usages et de leurs effets sur l'organisation « prime » celle des caractéristiques techniques. La lecture de la rédaction est la même : le juge regarde qui utilise l'outil, s'il est imposé et à quoi servent les données qu'il produit, bien plus que l'étiquette « pilote » ou « IA ».

Délit d'entrave et référé, l'exposition de l'employeur

Le risque immédiat est civil. Les CSE saisissent le juge des référés sur le fondement du trouble manifestement illicite, et obtiennent une suspension, une astreinte et une provision. À Nanterre en 2025, le comité réclamait une astreinte de 50 000 euros par jour et par infraction ; il a obtenu 1 000 euros par infraction constatée pendant 90 jours. S'y ajoutaient 5 000 euros de provision et 2 000 euros au titre des frais de procédure. En janvier 2026, CS Group France s'est vu ordonner d'ouvrir la consultation et de suspendre le déploiement, chaque injonction sous astreinte de 500 euros par jour de retard pendant 90 jours au plus.

Le risque pénal est fixé par l'article L. 2317-1. L'entrave à la constitution du CSE ou à la libre désignation de ses membres est punie d'un an d'emprisonnement et de 7 500 euros d'amende. L'entrave à son « fonctionnement régulier », à laquelle se rattache un défaut de consultation, est punie d'une amende de 7 500 euros. Ces montants visent les personnes physiques : pour une société, l'amende maximale est portée au quintuple, soit 37 500 euros, en application de l'article 131-38 du code pénal. Aucune des décisions recensées ici ne relève du juge pénal.

Expertise du CSE sur les nouvelles technologies : financement et délais

L'article L. 2315-94 autorise le CSE à recourir à un expert habilité « en cas d'introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ». Le financement découle de l'article L. 2315-80 : parmi les cas de l'article L. 2315-94, il ne met à la charge exclusive de l'employeur que l'expertise pour risque grave et, sous condition, celle sur l'égalité professionnelle. Le cas des nouvelles technologies relève donc des « consultations ponctuelles » : 20 % sur le budget de fonctionnement du comité, 80 % pour l'employeur. L'employeur paie la totalité lorsque ce budget est insuffisant et n'a donné lieu à aucun transfert d'excédent vers les activités sociales et culturelles au cours des trois années précédentes. Le comité peut aussi payer seul tout autre type d'expertise (article L. 2315-81).

Les délais sont fixés par voie réglementaire. L'expert demande ses informations dans les trois jours de sa désignation et l'employeur répond dans les cinq jours (R. 2315-45). Le coût prévisionnel, l'étendue et la durée sont notifiés sous dix jours (R. 2315-46). Le rapport doit être remis au plus tard quinze jours avant la fin du délai de consultation (R. 2315-47). L'employeur qui conteste la nécessité de l'expertise, le choix de l'expert ou son coût prévisionnel saisit le juge dans les dix jours (R. 2315-49). Celui-ci statue en dix jours, sans appel possible, et sa saisine suspend les délais de consultation (L. 2315-86).

La voie procédurale n'est pas indifférente. Dans le dossier CS Group, le CSE central avait voté une expertise le 17 septembre 2025 et demandait au juge des référés d'en ordonner le respect sous astreinte. Le juge a répondu qu'il n'y avait pas lieu à référé, cette demande relevant de la procédure accélérée au fond prévue par l'article L. 2312-15.

Au-delà de la consultation : la prévention des risques

Une consultation menée à son terme ne clôt pas le contentieux. Le 15 septembre 2026, le juge des référés de Créteil a suspendu chez GISI une réorganisation qui supprimait huit postes de secrétaires de rédaction et confiait à l'IA environ 70 % de leurs tâches. Il a retenu une évaluation insuffisante des conséquences du projet sur les conditions de travail, au regard de l'obligation de sécurité de l'article L. 4121-1. L'expertise commandée par le CSE contestait les temps estimés pour les tâches résiduelles. La reprise est subordonnée à des tests en situation réelle, sous astreinte de 8 000 euros par jour pendant trois mois, comme ActuIA l'a détaillé en septembre. La direction s'est réservé la possibilité de faire appel.

Décision RH assistée par IA : l'article 22 du RGPD s'applique déjà

Pour les outils qui trient, notent ou écartent des salariés, le texte opposable aujourd'hui est l'article 22 du RGPD. La personne concernée a « le droit de ne pas faire l'objet d'une décision fondée exclusivement sur un traitement automatisé, y compris le profilage », produisant des effets juridiques ou l'affectant de manière significative. Les exceptions (contrat, loi, consentement explicite) imposent au moins le droit d'obtenir une intervention humaine, d'exprimer son point de vue et de contester la décision.

Le précédent vient d'une plateforme de travail. Le 24 août 2026, la CNIL a rendu compte de l'amende de 824 990 000 euros prononcée par l'autorité néerlandaise de protection des données contre Uber B.V. et Uber Technologies Inc. Les désactivations de comptes de chauffeurs, temporaires en cas de suspicion de fraude, temporaires ou définitives en cas de notes basses, ont été qualifiées de décisions individuelles automatisées « en raison de l'absence totale d'intervention humaine ». La procédure est partie d'une plainte collective de la Ligue des droits de l'Homme déposée en 2020 auprès de la CNIL pour plus de 170 chauffeurs. L'autorité retient que ces blocages affectent les chauffeurs « de manière significative », puisqu'ils ne peuvent plus effectuer de courses ni générer de revenus. Le texte ne distingue pas selon le statut : il vaut pour un salarié écarté d'une mission ou d'un poste par un outil, sans examen humain.

La CNIL a inscrit à son programme de travail 2026 la finalisation de ses travaux sur les usages de l'IA dans le secteur du travail. Ils aborderont « les risques de biais algorithmiques et les garanties à mettre en place pour protéger les droits des salariés et des patients ».

AI Act : les outils RH à haut risque attendent le 2 décembre 2027

Le règlement (UE) 2024/1689 classe à haut risque, au point 4 de son annexe III, les systèmes destinés au recrutement, au filtrage des candidatures et à l'évaluation des candidats. Le même point vise ceux qui servent à prendre des décisions sur la promotion ou le licenciement, à attribuer des tâches selon le comportement ou les traits de personnalité, ou à suivre et évaluer les performances. Le règlement (UE) 2026/1744 du 8 juillet 2026, publié au Journal officiel le 24 juillet, reporte l'application des sections 1 à 3 du chapitre III au 2 décembre 2027 pour ces systèmes, comme ActuIA l'avait détaillé en mai.

L'article 26, paragraphe 7, fait partie de ce bloc reporté. Il impose aux employeurs qui déploient un système à haut risque d'informer « les représentants des travailleurs et les travailleurs concernés » avant sa mise en service. Cette information se fait « le cas échéant, conformément aux règles et procédures prévues par le droit de l'Union et le droit national ». En France, cette procédure existe déjà : c'est celle du CSE, applicable sans attendre 2027.

Deux dispositions jouent dès maintenant. L'article 5, paragraphe 1, point f), interdit depuis le 2 février 2025 les systèmes d'IA servant à « inférer les émotions d'une personne physique sur le lieu de travail », sauf raisons médicales ou de sécurité. L'article 4 sur la maîtrise de l'IA a été réécrit par le règlement 2026/1744. Le texte initial demandait de « garantir, dans toute la mesure du possible, un niveau suffisant de maîtrise de l'IA ». La nouvelle version demande de prendre des mesures « pour favoriser le développement de la maîtrise de l'IA » et précise qu'elle « ne contraint pas » à garantir un niveau spécifique par individu. L'obligation, applicable depuis le 2 février 2025 comme le rappelait ActuIA en juin, demeure sous une forme allégée.

RATP et Ubisoft Paris, deux dossiers ouverts

À la RATP, la lettre du 30 septembre signée par Valérie Vovk, déléguée syndicale centrale de la CFE-CGC, invoque l'article 70 de l'avenant n° 3 à l'accord sur la qualité du dialogue social du 7 juillet 2022. Elle ne nomme aucun outil. ActuIA a analysé cette alarme et le contexte des élections professionnelles du 19 au 23 octobre.

Chez Ubisoft Paris, la section Solidaires Informatique a annoncé le 16 juillet 2026 que la direction suspendait le déploiement des outils d'IA « le temps qu'une expertise soit faite », à la demande du CSE du studio Ubisoft Paris. L'expertise porte sur leur impact pour la santé et la sécurité des salariés. Le syndicat reprochait à l'entreprise d'inviter « avec insistance » les équipes à utiliser l'IA générative sans informer le CSE en amont. Il réclame un moratoire, une charte sur la transparence des outils et l'association des salariés.

Check-list avant de déployer un outil d'IA

1. Qualifier l'outil par ses effets : nombre de salariés concernés, caractère imposé ou facultatif, usage des données dans l'évaluation, les entretiens ou l'affectation.
2. Consulter le CSE avant toute décision, y compris pour un pilote ouvert à une équipe entière, puis à chaque étape d'un déploiement échelonné.
3. Remettre un dossier écrit et précis : fonctionnalités, périmètre, calendrier, données traitées.
4. Vérifier l'article L. 2312-38 pour tout outil de recrutement, de gestion automatisée du personnel ou de contrôle de l'activité.
5. Prévoir un délai de deux mois et le financement d'une expertise sur les nouvelles technologies.
6. Informer individuellement les salariés de tout dispositif qui collecte des informations les concernant.
7. Garantir une intervention humaine réelle sur toute décision RH produisant des effets significatifs (article 22 du RGPD).
8. Écarter toute inférence d'émotions au travail, interdite depuis février 2025, et prendre des mesures de maîtrise de l'IA (article 4).
9. Repérer les outils relevant de l'annexe III, point 4, et préparer l'information prévue par l'article 26 pour le 2 décembre 2027.
10. Conserver la trace des dates d'information, des documents transmis et de l'avis rendu : c'est sur ces pièces que se joue un référé.

Journal des mises à jour

• 7 octobre 2026 : création de la page. Neuf décisions recensées dans six affaires, dont l'ordonnance France Télévisions du 2 septembre 2025 et la suspension d'une réorganisation chez GISI le 15 septembre 2026. Également traités : alarme sociale de la RATP du 30 septembre, réécriture de l'article 4 de l'AI Act par le règlement 2026/1744, communication de la CNIL du 24 août sur la sanction Uber.