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欧州議会とEU理事会は2026年5月7日に、規則（EU）2024/1689へのターゲットを絞った修正案であるデジタルオムニバスIAに関する暫定的な政治的合意に達しました。妥協案の核心は、人事部門とデータ保護担当者にとって最も構造的な期日である付録IIIの義務です。これにはHRの使用（採用、選考、昇進、契約終了、タスクの割り当て、パフォーマンスの監視）が含まれ、16ヶ月延期されました。この期限は2026年8月2日から2027年12月2日に移動します。延期は、2026年3月26日にストラスブールで569票賛成、45票反対の投票により本会議で承認され、その同日に三者会議が始まりました。この遅れは、2026年5月末にMercerが約1,000人の経営者を対象に実施した調査によれば、99％のCEOが今後2年間でAIが解雇につながると予測していることを背景にしています。
99％のCEOが、2年以内にAI関連の職削減を予測
2026年にMercerが調査した約1,000人の経営者の中で、短期的なAIによる解雇を予測していないのはわずか1％であり、従業員の幸福度は2年間で66％から44％に低下しました。
雇用圧力が文書化される時期における延期
この延期は、AIに関する労働市場の圧力が最近の調査で蓄積されている中で発生しました。Mercerが2026年5月末に調査した約1,000人の経営者のパネルでは、仕事に満足していると答えた従業員の割合が2024年の66％から2026年の44％に低下しました。ニューヨーク連邦準備銀行は2026年第1四半期に、若年卒業者の不完全雇用率が41.5％、失業率が5.7％であると観察しました。これは、市場へのアクセスだけでなく、提供される職の質にも困難があることを示しています。文化的な面での象徴的な出来事として、2026年5月にGoogleの元CEOであるエリック・シュミットがアリゾナ大学の卒業式でブーイングを受けたことがあります。シュミットは、仕事の消失と未来の不確実性について学生たちの懸念が「根拠がある」と認めました（自由翻訳）。同様の事件は、セントラルフロリダ大学とミドルテネシー州立大学でも報告されました。
空白を生んだ正確な範囲: 付録IIIの第4項とAIリテラシー
AI法の付録IIIの第4項は、規則（EU）2024/1689の現行では、2つの異なる使用カテゴリをカバーしています。第4項(a)は、求人広告のターゲティング、応募書類の解析とフィルタリング、候補者の評価など、採用や選考のために使用されるAIシステムを対象としています。第4項(b)は、昇進、契約の終了、行動や個人的特性に基づくタスクの割り当て、パフォーマンスの監視と評価に影響を与える決定を行う、または知らせるためのシステムをカバーしています。これらすべての使用は規則によって高リスクと分類されており、基礎的な義務の適用（リスク管理、コンプライアンス評価、技術文書、透明性、人間の監視、市場後監視）は16ヶ月延期されます。noze社による分析によれば、2026年5月7日の政治的合意は、業界、国家当局、消費者団体の連携した圧力のもとで得られました。これらの団体は、当初の期限内にコンプライアンスのプロセスを完了することが不可能であると主張していました。2026年3月には27の加盟国のうちわずか8か国が国家の権限当局を指定していました。欧州労組総連（ETUC）とindustriAll Europeは、規則第4条が求めるプロバイダーと雇用者のAIリテラシー義務の同時弱体化を非難しました。標準は「十分なAIの習熟度を確保する」義務から、「AIの習熟度の向上を支援する」というより曖昧なものに変わりました。「AI法に含まれる職場に関する稀な言及は、デジタルオムニバスによって弱体化されるリスクがあります」（自由翻訳）とETUCは評価しています。
延期 ≠ 規範的な空白
デジタルオムニバスはAI法の高リスク義務の適用日を16ヶ月延期します（2026年8月2日から2027年12月2日）が、それを削除するわけではありません。リスク管理、コンプライアンス評価、技術文書、人間の監視などの要求はそのままです。圧力はまずインフラの不足から来ていました。2026年3月には27の加盟国のうちわずか8か国が権限当局を指定していました。
残るもの: GDPR第22条とその判例上の限界
延期はすべての保護を消し去るわけではありません。GDPR第22条は、人事処理における完全に自動化された決定に基づく法的または重要な効果を持つ処理に対して完全に適用され続けます。その最たるものが採用、解雇、個別評価の決定です。欧州連合司法裁判所は、2023年12月7日のSCHUFAホールディング（スコアリング）判決（C-634/21）において、この要件を実効的な人間の介入としました。名目上の人間のオペレーターの介入だけでは第22条の範囲から外れません。彼らが真に評価する力を持っていることが必要です。裁判所は2025年に、意思決定の論理に関する有用な情報を提供することを求め、この枠組みを補完しました。法務部門およびデータ保護担当者にとっての実際の影響は限定的です。完全に自動化された決定を下すことのないAI HRシステム、典型的には実効的な評価力を持つ委員会にスコアリングを提供するツールは、第22条の直接的な範囲外にとどまりますが、2026年8月2日以降付録III第4項の義務に従うことになっていたでしょう。これは、SCHUFA判決（C-634/21）がAI法に対して開けていた範囲です。デジタルオムニバスによって承認された追加の16ヶ月は、HRスコアリングツールをすでに展開しているDRHおよびDPOに対して、このテキストが提供するはずだった規制上の回答をその分だけ遅らせます。