Das Europäische Parlament und der Rat der EU haben am 7. Mai 2026 eine vorläufige politische Einigung über das Digital Omnibus AI erzielt, ein Paket gezielter Änderungen der Verordnung (EU) 2024/1689. Im Mittelpunkt des Kompromisses steht die strukturell wichtigste Frist des Textes für Personalabteilungen und Datenschutzbeauftragte: Die Verpflichtungen des Anhangs III, die HR-Anwendungen (Rekrutierung, Auswahl, Beförderung, Kündigung von Verträgen, Aufgabenverteilung und Leistungsüberwachung) betreffen, werden um 16 Monate verschoben. Die Frist verschiebt sich vom 2. August 2026 auf den 2. Dezember 2027. Die Verschiebung wurde am 26. März 2026 in Straßburg mit 569 Stimmen dafür und 45 dagegen in der Plenarsitzung bestätigt, wobei die Dreiergespräche am selben Tag begannen. Diese Fristverlängerung erfolgt zu einem Zeitpunkt, an dem 99 % der CEOs erwarten, dass KI in den nächsten zwei Jahren zu Entlassungen führen wird, so eine Ende Mai 2026 von Mercer veröffentlichte Umfrage unter fast 1.000 Führungskräften.
99 % der CEOs erwarten in den nächsten zwei Jahren durch KI bedingte Stellenstreichungen
Unter den etwa 1.000 Führungskräften, die 2026 von Mercer befragt wurden, erwartet nur 1 % keine kurzfristigen KI-bedingten Entlassungen - während das deklarierte Wohlbefinden der Mitarbeiter in zwei Jahren von 66 % auf 44 % gesunken ist.
Eine Verschiebung, die stattfindet, während der Arbeitsdruck dokumentiert wird
Die Verschiebung erfolgt, während der Arbeitsmarktdruck auf das Thema KI in den jüngsten Umfragen zunimmt. In dem Panel von fast 1.000 Führungskräften, die Ende Mai 2026 von Mercer befragt wurden, sank der Anteil der Beschäftigten, die sich bei der Arbeit erfüllt fühlen, von 66 % im Jahr 2024 auf 44 % im Jahr 2026. Die Federal Reserve Bank of New York beobachtete im ersten Quartal 2026 eine Unterbeschäftigungsquote von jungen Absolventen von 41,5 % bei einer Arbeitslosenquote von 5,7 %, was darauf hinweist, dass die Schwierigkeit nicht mehr nur im Zugang zum Markt besteht, sondern auch in der Qualität der angebotenen Stellen. Im kulturellen Bereich kam das symbolische Ereignis des Monats vom ehemaligen CEO von Google Eric Schmidt, der bei der Abschlussfeier der Universität von Arizona im Mai 2026 zum Thema der Rolle der Absolventen beim Aufbau der KI ausgebuht wurde. Schmidt räumte ein, dass die Ängste der Studenten über den Verlust von Arbeitsplätzen und die bedrohte Zukunft "begründet" seien (freie Übersetzung), vergleichbare Vorfälle wurden an der Universität von Central Florida und der Middle Tennessee State University gemeldet.
Der genaue Umfang der geschaffenen Lücke: Anhang III Punkt 4 und KI-Kompetenz
Punkt 4 des Anhangs III des AI Act deckt in der derzeitigen Fassung der Verordnung (EU) 2024/1689 zwei unterschiedliche Nutzungskategorien ab. Punkt 4(a) zielt auf KI-Systeme ab, die für die Rekrutierung oder Auswahl von Kandidaten verwendet werden, insbesondere zur Veröffentlichung gezielter Stellenangebote, Analyse und Filterung von Bewerbungen oder Bewertung von Kandidaten. Punkt 4(b) umfasst Systeme, die dazu bestimmt sind, Entscheidungen zu treffen oder zu informieren, die das Arbeitsverhältnis betreffen: Beförderung, Kündigung von Verträgen, Aufgabenverteilung basierend auf Verhalten oder persönlichen Merkmalen, Überwachung und Bewertung der Leistung. All diese Anwendungen werden von der Verordnung als hochriskant eingestuft, und die Anwendung der inhaltlichen Verpflichtungen - Risikomanagement, Konformitätsbewertung, technische Dokumentation, Transparenz, menschliche Überwachung, Marktüberwachung - wird um 16 Monate verschoben. Laut der Analyse des Pakets, veröffentlicht von der Firma noze, wurde die politische Einigung vom 7. Mai 2026 unter dem kombinierten Druck der Industrie, nationaler Behörden und Verbraucherorganisationen erzielt, die auf die Unmöglichkeit hinwiesen, die Konformitätsprozesse in den ursprünglichen Fristen abzuschließen; nur 8 Mitgliedstaaten von 27 hatten im März 2026 ihre zuständigen nationalen Behörden benannt. Der Europäische Gewerkschaftsbund (ETUC) und industriAll Europe haben ihrerseits die gleichzeitige Schwächung der Verpflichtung zur KI-Kompetenz von Anbietern und Arbeitgebern gemäß Artikel 4 der Verordnung kritisiert: Der Standard verschiebt sich von der Verpflichtung, ein ausreichendes Maß an KI-Kompetenz sicherzustellen, zu der weniger klaren, die Verbesserung der KI-Kompetenz zu unterstützen. "Die wenigen Arbeitsplatzreferenzen im AI Act laufen nun Gefahr, durch das Digital Omnibus abgeschwächt zu werden" (freie Übersetzung), urteilt die ETUC.
Verschiebung ≠ normative Leere
Das Digital Omnibus verschiebt die Anwendung der Hochrisikopflichten des AI Act um 16 Monate (vom 2. August 2026 auf den 2. Dezember 2027) - es hebt sie nicht auf. Risikomanagement, Konformitätsbewertung, technische Dokumentation, menschliche Überwachung: Diese Anforderungen bleiben bestehen. Der Druck kam zunächst von einem Infrastrukturmangel: Nur 8 der 27 Mitgliedstaaten hatten im März 2026 ihre zuständige nationale Behörde benannt.
Was bleibt: DSGVO Artikel 22 und seine rechtliche Grenze
Die Verschiebung löscht nicht alle Schutzmaßnahmen. Artikel 22 der DSGVO bleibt voll anwendbar auf HR-Verarbeitungen, die auf einer ausschließlich automatisierten Entscheidung beruhen, die rechtliche oder bedeutende Auswirkungen auf die Person hat, insbesondere Entscheidungen über Rekrutierung, Entlassung oder individuelle Bewertung. Der Europäische Gerichtshof hat diese Anforderung einer effektiven menschlichen Intervention in seinem Urteil SCHUFA Holding (Scoring) vom 7. Dezember 2023 (C-634/21) aufgestellt: Die bloße nominale Beteiligung eines menschlichen Operators reicht nicht aus, um eine Verarbeitung aus dem Anwendungsbereich von Artikel 22 herauszunehmen; es muss auch ein echtes Ermessen geben. Der Gerichtshof hat diesen Rahmen 2025 durch die Verpflichtung zu nützlichen Informationen über die Logik automatisierter Entscheidungen ergänzt. Die praktische Bedeutung für Rechtsabteilungen und Datenschutzbeauftragte ist begrenzt: HR-KI-Systeme, die keine streng automatisierte Entscheidung treffen, typischerweise ein Scoring-Tool, das ein Kollegialgremium mit einem effektiven Ermessen versorgt, bleiben außerhalb des direkten Anwendungsbereichs von Artikel 22, auch wenn sie ab dem 2. August 2026 den Pflichten von Anhang III Punkt 4 unterworfen gewesen wären. Genau dieser Bereich wurde durch das Urteil SCHUFA (C-634/21) für den AI Act offen gelassen: Die 16 zusätzlichen Monate, die durch das Digital Omnibus beschlossen wurden, verzögern die regulatorische Antwort, die dieser Text für HR-Abteilungen und DPOs geben sollte, die bereits jetzt HR-Scoring-Tools einsetzen.