2026年5月7日，欧洲议会和欧盟理事会就《数字综合法案》达成临时政治协议，该法案是对法规(UE)2024/1689进行的有针对性的修订。在妥协的核心，最具结构性的文本期限对于人力资源管理和数据保护官来说：附录III的义务，其中包括HR使用（招聘、选择、晋升、合同终止、任务分配和绩效监控）的应用，被推迟了16个月。截止日期从2026年8月2日推迟到2027年12月2日。该延期已于2026年3月26日在斯特拉斯堡的全体会议上以569票赞成、45票反对的投票结果获得通过，三方会谈于同日开始。该延期正值99%的CEO预期未来两年内人工智能将导致裁员，根据咨询公司Mercer于2026年5月底发布的对近1000名高管的调查。
99%的CEO预计未来两年内因人工智能导致的岗位裁减
在2026年Mercer调查的约1000名高管中，只有1%不认为短期内会有因AI导致的裁员——而员工的自述福祉在两年内从66%降至44%。
延期在就业压力积累时确认
延期发生在最新调查显示就业市场对AI的压力不断积累之际。Mercer于2026年5月底调查的近1000名高管中，表示在职场上快乐的员工比例从2024年的66%下降到2026年的44%。纽约联邦储备银行在2026年第一季度观察到年轻毕业生的就业不足率为41.5%，失业率为5.7%，这表明困难不仅在于进入市场，还在于提供职位的质量。在文化领域，本月的象征性事件来自谷歌前CEOEric Schmidt在亚利桑那大学毕业典礼上被嘘声迎接，主题是毕业生在AI构建中的角色。Schmidt承认学生对工作消失和未来渺茫的担忧是“有根据的”（自由翻译），类似事件在中佛罗里达大学和中田纳西州立大学也有报道。
空白的具体范围：附录III第4点和AI素养
AI法案附录III第4点在(UE)2024/1689法规当前状态下涵盖两类不同的使用。第4(a)点涉及用于招聘或选择候选人的AI系统，特别是发布目标岗位、分析和筛选申请或评估候选人。第4(b)点涵盖用于影响劳动关系决策的信息系统：晋升、合同终止、根据行为或个人特征分配任务、跟踪和评估绩效。这些使用被法规分类为高风险，实质性义务的实施——风险管理、合规评估、技术文档、透明度、人类监督、市场后监控——被推迟了16个月。根据noze公司发布的协议分析，2026年5月7日的政治协议是在工业、国家当局和消费者组织的共同压力下获得的，他们声称无法在初始期限内完成合规流程；到2026年3月，只有27个成员国中的8个指定了其国家主管部门。欧洲工会联合会(ETUC)和industriAll Europe则谴责对提供者和雇主的AI素养义务（由法规第4条规定）同时削弱：标准从“确保足够的AI掌握水平”的义务变为更模糊的“支持AI掌握的改善”。“AI法案中涉及工作场所的少数参考现在可能会被数字综合法削弱”（自由翻译），ETUC评估。
延期≠规范空白
《数字综合法案》将AI法案的高风险义务的实施推迟了16个月（从2026年8月2日到2027年12月2日）——并未取消。风险管理、合规评估、技术文档、人类监督：这些要求保持不变。压力首先来自基础设施不足：到2026年3月，27个成员国中只有8个指定了其国家主管部门。
剩下的：GDPR第22条及其司法限度
延期并未消除所有保护。GDPR第22条仍然完全适用于基于完全自动化决策的HR处理，这些决策对个人产生法律或重大影响，首先是招聘、解雇或个人评估决策。欧洲法院在2023年12月7日的SCHUFA Holding（评分）案件（C-634/21）中提出了这种实际人类干预的要求：操作人员的名义性介入并不能使处理脱离第22条的范围；还必须具备真正的判断力。法院在2025年补充了这一框架，要求对自动化决策逻辑进行有用的信息。对于法律部门和数据保护官的实际意义是有限的：不进行严格自动化决策的HR AI系统，通常是为拥有实际判断力的委员会提供评分工具，仍然不在第22条的直接范围内，即使它们本应自2026年8月2日起遵循附录III第4点的义务。这正是SCHUFA案件（C-634/21）为AI法案留下的范围：数字综合法案确认的额外16个月推迟了该文本本应为立刻部署HR评分工具的HR部门和DPO提供的监管响应。