Sumar
Parlamentul European și Consiliul UE au ajuns pe 7 mai 2026 la un acord politic provizoriu privind Digital Omnibus IA, un pachet de amendamente țintite la regulamentul (UE) 2024/1689. În centrul compromisului, termenul limită cel mai structurant al textului pentru direcțiile de resurse umane și responsabilii cu protecția datelor: obligațiile din Anexa III, care privesc utilizările HR (recrutare, selecție, promovare, rezilierea contractelor, alocarea sarcinilor și monitorizarea performanțelor), sunt amânate cu 16 luni. Termenul se mută de la 2 august 2026 la 2 decembrie 2027. Amânarea a fost validată în plen la Strasbourg printr-un vot de 569 de voturi pentru și 45 împotrivă, pe 26 martie 2026, trilogul începând în aceeași zi. Acest termen apare în momentul în care 99% dintre CEO anticipează că IA va conduce la concedieri în următorii doi ani, conform unui sondaj publicat de cabinetul Mercer la sfârșitul lunii mai 2026 pe un eșantion de aproape 1.000 de lideri.
99% dintre CEO anticipează reduceri de personal legate de IA în doi ani
Dintre cei aproximativ 1.000 de lideri intervievați de Mercer în 2026, doar 1% nu se așteaptă la concedieri pe termen scurt din cauza IA - în timp ce bunăstarea declarată a angajaților a scăzut de la 66% la 44% în doi ani.
O amânare aprobată în momentul în care presiunea pe piața muncii se documentează
Amânarea intervine în timp ce presiunea pieței muncii pe tema IA se acumulează în cele mai recente sondaje. Pe eșantionul de aproape 1.000 de lideri intervievați de Mercer la sfârșitul lunii mai 2026, proporția angajaților care se declară satisfăcuți la locul de muncă a scăzut de la 66% în 2024 la 44% în 2026. Federal Reserve Bank din New York observa în primul trimestru din 2026 o rată de subocupare a tinerilor absolvenți de 41,5% pentru o rată a șomajului de 5,7%, semn că dificultatea nu mai privește doar accesul pe piață, ci și calitatea posturilor oferite. Pe teren cultural, episodul simbolic al lunii a venit de la fostul CEO al Google, Eric Schmidt, huiduit la ceremonia de absolvire de la Universitatea din Arizona în mai 2026 pe tema rolului absolvenților în construcția IA. Schmidt a recunoscut că temerile studenților privind dispariția locurilor de muncă și viitorul compromis erau „întemeiate” (traducere liberă), incidente comparabile fiind raportate la Universitatea din Florida Centrală și la Middle Tennessee State University.
Perimetrul exact al vidului creat: Anexa III punctul 4 și alfabetizarea IA
Punctul 4 din Anexa III a AI Act acoperă, în stadiul regulamentului (UE) 2024/1689, două categorii de utilizări distincte. Punctul 4(a) vizează sistemele IA utilizate pentru recrutare sau selecția candidaților, inclusiv pentru publicarea de oferte de muncă țintite, analizarea și filtrarea candidaturilor sau evaluarea candidaților. Punctul 4(b) acoperă sistemele destinate să ia sau să informeze decizii care afectează relația de muncă: promovare, rezilierea contractelor, alocarea sarcinilor în funcție de comportament sau trăsături personale, urmărirea și evaluarea performanțelor. Toate aceste utilizări sunt clasificate ca fiind de risc ridicat de regulament, iar aplicarea obligațiilor de fond - gestionarea riscurilor, evaluarea conformității, documentația tehnică, transparența, supravegherea umană, monitorizarea post-piață - este amânată cu 16 luni. Conform analizei pachetului publicată de cabinetul noze, acordul politic din 7 mai 2026 a fost obținut sub presiunea combinată a industriei, autorităților naționale și organizațiilor de consumatori, care susțineau imposibilitatea finalizării parcursurilor de conformitate în termenele inițiale; doar 8 state membre din 27 își desemnaseră autoritățile naționale competente în martie 2026. Confederația Europeană a Sindicatelor (ETUC) și industriAll Europe au denunțat, la rândul lor, slăbirea concomitentă a obligației de alfabetizare IA a furnizorilor și angajatorilor prevăzută de articolul 4 din regulament: standardul trece de la obligația de a „asigura un nivel suficient de stăpânire a IA” la cea, mai vagă, de „susținere a îmbunătățirii stăpânirii IA”. „Puținele referințe la locul de muncă din IA Act riscă să fie slăbite de Digital Omnibus” (traducere liberă), consideră ETUC.
Amânare ≠ vid normativ
Digital Omnibus amână cu 16 luni (de la 2 august 2026 la 2 decembrie 2027) data aplicării obligațiilor de risc ridicat ale AI Act - nu le elimină. Gestionarea riscurilor, evaluarea conformității, documentația tehnică, supravegherea umană: aceste cerințe rămân intacte. Presiunea venea în primul rând dintr-un deficit de infrastructură: doar 8 din cele 27 de state membre își desemnaseră autoritatea națională competentă în martie 2026.
Ceea ce rămâne: articolul 22 din RGPD și limita sa jurisprudențială
Amânarea nu șterge toată protecția. Articolul 22 din RGPD rămâne pe deplin opozabil tratamentelor HR bazate pe o decizie exclusiv automatizată care produce efecte juridice sau semnificative asupra persoanei, în primul rând deciziile de recrutare, concediere sau evaluare individuală. Curtea de Justiție a Uniunii Europene a stabilit această cerință de intervenție umană efectivă în hotărârea SCHUFA Holding (Scoring) din 7 decembrie 2023 (C-634/21): simpla intervenție nominală a unui operator uman nu scoate un tratament din sfera articolului 22; este necesar ca acesta să aibă o putere reală de apreciere. Curtea a completat acest cadru în 2025 impunând o informare utilă asupra logicii deciziilor automatizate. Impactul practic pentru direcțiile juridice și responsabilii cu protecția datelor este limitat: sistemele IA HR care nu iau o decizie strict automatizată, de exemplu un instrument de scoring care alimentează un comitet colegial dotat cu o putere de apreciere efectivă, rămân în afara domeniului direct al articolului 22, chiar dacă ar fi fost supuse obligațiilor din Anexa III punctul 4 începând cu 2 august 2026. Este exact domeniul pe care hotărârea SCHUFA (C-634/21) îl lăsa deschis pentru AI Act: cele 16 luni suplimentare aprobate de Digital Omnibus amână cu atât mai mult răspunsul reglementar pe care acest text trebuia să îl ofere DRH și DPO care implementează deja instrumente de scoring HR.